Comment ça marche ?

Le MEDEF-NC, depuis sa création, est un acteur majeur, voire même le moteur, du dialogue social et particulièrement en matière de négociation collective.

Le dialogue social est un moyen, non une fin en soi : Il est pourtant considéré par certains responsables politiques ou sociaux comme une solution miracle tandis qu’il est un outil de conciliation entre cohésion sociale et performance économique. Il a plusieurs facettes : L’information, La consultation, La concertation, La négociation, et même La codécision dans le cadre du paritarisme.
 

La négociation collective

La négociation collective est un élément essentiel de la régulation sociale dans la mesure où elle est mise en œuvre de façon appropriée et volontariste. Elle est une condition indispensable, voire même préalable, au développement économique.

En effet, l’anticipation des demandes syndicales et des attentes des salariés permet de les traiter avant la survenance de conflits ou de décisions autoritaires des pouvoirs publics.

Cependant, la négociation collective ne s’improvise pas, elle doit afficher des objectifs clairs et être précédée d’une bonne préparation.

Pourquoi négocier dans l'entreprise ?

La négociation dans l'entreprise fait partie des liens sociaux indispensables à la satisfaction des salariés comme de l'employeur. C’est un lieu de compréhension mutuelle entre des acteurs aux intérêts apparemment divergents alors que leur but commun est la performance de l'entreprise au bénéfice de tous ses acteurs. Cette négociation permet d'associer les salariés aux réussites, mais aussi aux difficultés de l'entreprise, par la recherche de solutions partagées.

Le travail peut s’articuler sur 4 niveaux sans perdre de vue le lien qui existe entre eux.

Chaque niveau couvre un champ qui lui est propre mais qui englobe les champs qui le composent.

Ainsi, par exemple, l’interprofessionnel impacte généralement le niveau des branches, et ce dernier concerne automatiquement l’entreprise.

Seule une vision et une politique globale peut permettre de maintenir la cohérence de l’ensemble tout en laissant de larges espaces de liberté au champ le plus petit, c'est-à-dire : l’entreprise.

Bien distinguer les différents accords professionnels

L’accord interprofessionnel

Champ le plus large où doivent être traités des sujets de revendication transversaux qui peuvent être très populaires et donc sensibles.

Certains travaux sont en cours ou font l’objet de suivis continus :

  • La révision de l’AIT – Accords Interprofessionnel territorial (initié par le MEDEF-NC et pilotée actuellement par la DTE),
  • Les accords de sites de Goro et de KNS (à l’initiative MEDEF-NC, pilotés par les opérateurs),
  • Les régimes de retraites (Commission paritaire de suivi, pilotée par le MEDEF-NC), 

D’autres travaux doivent être repris ou lancés :

  • L’intéressement simplifié (amorcé au MEDEF-NC),
  • Le fonctionnement du paritarisme et son financement (propositions existantes faites par le MEDEF-NC aux partenaires sociaux),
  • La complémentaire santé (analyse faite au MEDEF-NC),
  • La cohérence économique : vie chère, SMG/SMAG, et conséquences sur les grilles salariales.

Dans tous les cas un travail préparatoire d’analyse de l’existant, du cadre juridique, des attentes des partenaires sociaux doit permettre de fixer des objectifs et des stratégies susceptibles de donner une meilleure visibilité aux entreprises tout en facilitant les relations sociales.

Les accords de branches 

C’est le champ sectoriel où se trouvent les négociations annuelles sur les salaires conventionnels qui servent de référence, ou au minimum de repère, pour la plupart des entreprises (pour certaines ce sont les salaires qu’elles appliquent).

Ces accords sont conclus chaque année, entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs d’un même secteur professionnel et donc relevant d’une même convention collective, qui régit les règles de travail entre eux.

Ces accords sont donc le fruit d’une négociation.

Si chaque branche a ses particularités, l’expérience montre que l’effet de contagion fonctionne très bien pour les bonnes idées …  mais aussi pour les mauvaises. D’où une indispensable coordination.
Ce champ sectoriel est aussi très riche d’autres sujets :

  • Définitions des métiers, des classifications et des compétences
  • Organisation du temps de travail (temps partiel, annualisation, cycle, …),
  • Formation (création de CQP, VAE, …),

Ces thèmes s’inscrivent dans des normes législatives et réglementaires qu’il convient de bien comprendre.

Les accords interentreprises 

C’est un champ moins connu mais qui mérite une « veille » particulière car :

  • Dans le secteur privé : certains accords sont vieillissant pour la plupart et peuvent comporter des dispositions en décalage avec les évolutions du droit du travail, ou qui demandent un recadrage, ou dont le champ peut impacter des activités nouvelles. (accompagnement de la personne par ex.)
  • Dans le secteur « parapublic ou associatif » : c’est un point d’entrée de pratiques qui n’intègrent pas la notion d’équilibre économique. Ces accords sont souvent inadaptés à la nécessaire performance des entreprises. C’est aussi un risque de non maîtrise de certaines dépenses publiques (cf. convention de l’insertion, projet en cours pour les auxiliaires de vie).

Les accords d'entreprises 

  • C’est la part de liberté des entreprises pour la gestion de leurs ressources humaines.
  • Accords conclus entre plusieurs entreprises d’un même secteur ou parfois concurrentes et qui ont un intérêt commun à s’accorder sur une politique salariale.
     

A qui s’appliquent les accords de branche ?

Lorsqu’un accord de branche ou un avenant est signé, il s’applique de droit, aux entreprises adhérentes à l’organisation patronale signataire.

Les autres entreprises, non adhérentes à une organisation patronale signataire, ne sont engagées qu’à compter de la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’extension de l’accord de branche. 

L’accord signé fait l’objet d’un dépôt à la direction du travail et au greffe du tribunal du travail. A compter de son dépôt, la direction du travail sollicitée par les syndicats, les entreprises ou les salariés se doit de transmettre copie de l’accord signé.

L’extension doit être demandée par les signataires. Elle a pour objet et pour effet de rendre l’accord obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La condition d’appartenance de l’employeur à un syndicat signataire disparaît. 

L’extension est subordonnée à une procédure spécifique :

  • Consultation « pour avis » des partenaires sociaux en Commission. Consultative du Travail.
  • Publication d’un avis permettant aux organisations intéressées ou à toute personne intéressée de faire connaître leurs observations auprès du Directeur du travail. Ces observations doivent être faites dans les 15 jours de la publication de l’avis ou JONC.
  • Adoption par le gouvernement de l’arrêté d’extension.
  • Publication au JONC de l’arrêté d’extension.
     

Notre valeur ajoutée

Le MEDEF-NC siège au Conseil du Dialogue Social et gère avec les autres partenaires sociaux « l’Agenda Social Partagé » qui est la feuille de route annuelle du CDS co-signée par le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie. Etant par ailleurs secrétaire de la majorité des branches d’activité, il anime, au travers de ses mandataires chefs d’entreprises, la plupart des négociations annuelles de branche sur les salaires. Ses négociateurs vous représentent dans chaque secteur d’activité. Ils se réunissent en réunion préparatoire d’employeurs pour faire le bilan économique annuel et rédigent une présentation de la situation par secteurs pour permettre d’entamer les discussions avec les syndicats de salariés représentatifs.

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