Comment ça marche ?
En cette nouvelle période de confinement les entreprises s’interrogent sur la possibilité ou non de donner des congés payés à leurs salariés qui ne pourraient plus travailler, plutôt que de les mettre en chômage partiel.
En situation de crise sanitaire COVID :
En 2020, en dérogation au principe de droit commun évoqué ci-dessous, la délibération n°26/CP du 11 avril 2020 attribuait certains pouvoirs à l’employeur en matière de congés payés pendant cette période de crise sanitaire.
En effet, cette délibération permettait entre autres à l’employeur d’imposer au salarié de prendre tout ou partie de ses congés payés annuels, dans la limite de 12 jours ouvrables (congés acquis au 31 décembre 2019 et période de prise de congés jusqu’au 31 décembre 2020). Dans le cas où le salarié ne disposait pas d’un nombre de jours de congés payés annuels suffisants, l’employeur pouvait décider de procéder à un décompte par anticipation du nombre de jours nécessaires, toujours en respectant cette limite de 12 jours.
Cette délibération n’est plus applicable à ce jour.
Néanmoins, il s’agit d’un sujet prioritaire sur lequel les membres du Conseil du Dialogue Social (CDS) ont échangé le vendredi 12 mars 2021. Ils feront part de leur avis par courrier à l’attention du gouvernement.
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Les partenaires sociaux présents lors de cette réunion ont convenu de favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, avec les institutions représentatives du personnel, ou à défaut avec les salariés, plutôt que d’imposer la prise de congés obligatoires.
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Ils ne sont pas favorables à l’instauration d’une possibilité de congés anticipés, ceux-ci pouvant générer des situations complexes en cas de départ de l’entreprise.
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En cas de litige, les entreprises pourront se rapprocher des instances composant le CDS qui interviendront alors en médiation.
RAPPEL du droit commun régissant les congés payés
En l’absence de télétravail possible au sein d’une entreprise, l’employeur a la possibilité d’agir sur les congés payés du salarié, mais uniquement dans certains cas :
1. Pour les "excédents de congés" :
A savoir ceux acquis en 2019, qui n’ont pas été pris dans leur totalité en 2020 (et maintenus par l’employeur), la prise de ces congés peut être « imposée » par leur employeur.
2. Pour des congés déjà fixés :
A défaut de mentions dans les conventions ou accords collectifs de travail précisant l’organisation des congés payés :
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La période de prise des congés payés est fixée par l’employeur en se référant aux usages, et après consultation des institutions représentatives du personnel (Art. Lp. 241-11 du code du travail).
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A l’intérieur de la période de congés (et sauf usages contraires), l’ordre des départs est fixé par l’employeur, après avis le cas échéant des délégués du personnel, en tenant compte de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté dans l’entreprise. (Art. Lp. 241-2 - R. 241-4 du code du travail).
L'A.I.T. précise que les congés payés sont pris d’accord parties en fonction des possibilités de fonctionnement des différents services des entreprises, et en prenant en compte la situation des bénéficiaires des congés (art. 69. 4 information des travailleurs).
Lorsque l’employeur établit un planning de congés, l’ordre des départs est communiqué au salarié 15 jours avant son départ.
L’employeur a le choix entre deux organisations :
- mettre son personnel en congé par roulement,
- ou tout le personnel pendant la fermeture totale (ex : fermeture annuelle- fin d’année) de l’entreprise.
RAPPEL sur la situation exceptionnelle traitée par le droit commun
Les dispositions des articles Lp. 241-1 à Lp 241-24 et Lp.254-3 relative aux congés payés sont d’ordre public.
L’employeur, face à une situation exceptionnelle, peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés :
"Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ." (Art. R.241-1 du code du travail et 69 4) de l’A.I.T).
Le code du travail prévoit qu'à l'intérieur du délai de prévenance d'un mois, l'employeur ne peut modifier, ni l'ordre, ni les dates de départ, SAUF s'il justifie de circonstances exceptionnelles :
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"Constitue par exemple une circonstance exceptionnelle l'obligation faite par une société admise au bénéfice de la procédure de suspension provisoire des poursuites de déposer un plan d'apurement du passif dans un certain délai" (CE, 11 févr. 1991, no 68.058) ;
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"Les circonstances exceptionnelles ne concernent que la modification des dates de départ en congés, et non la fixation de ces dates. L'employeur ne saurait donc se prévaloir de ce texte pour justifier la brusque mise en congé des salariés d'un service" (Cass. crim., 21 nov. 1995, no 94-81.791) ;
- "Lorsque l'employeur modifie moins d’un mois avant le départ les dates de congé sans justifier de circonstances exceptionnelles, le salarié qui part aux dates initialement fixées sans autorisation écrite de son employeur ne commet pas une faute et son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse". (Cass. soc., 3 juin 1998, no 96-41.700) ».
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