Comment ça marche ?

Outre le Salaire Minimum Garanti, l’employeur est tenu de respecter des salaires minimums légaux définis dans les conventions collectives chaque année, par négociation des partenaires sociaux dans chaque branche d’activité.

Ces négociations aboutissent à des « accords de branches » qui viennent compléter les conventions collectives par avenant.

Les négociations annuelles sur les salaires conventionnels servent de référence, ou au minimum de repère pour la plupart des entreprises et pour certaines d’entre elles, ce sont les salaires qu’elles appliquent strictement, d’autant qu’ils sont, pour la majorité des branches, définis selon des positionnements hiérarchiques établis.

Comment cela fonctionne ?

Les grilles salariales sont parties intégrantes des conventions collectives qui, entre autres sujets, traitent de la question de la classification des métiers dans les secteurs qu’elles couvrent.

Et, à la classification des métiers, est associé un positionnement hiérarchique (niveau et échelon le plus souvent). C’est ce niveau qui permet de définir le salaire minimum que se doit de verser tout employeur à ses salariés.

Quand ?

L’article Lp 333-1 du code du travail impose une négociation annuelle sur les salaires.

Donc chaque année les partenaires sociaux (organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau du secteur privé) se réunissent pour négocier l’évolution des salaires, le plus souvent en fin d’année pour traiter de cette évolution pour l’année qui va suivre.

D’autres éléments peuvent parfois être négociés et venir s’appliquer sur une année (comme un jour férié chômé en plus) ou encore une modification de l’ancienneté par exemple.

Concrètement

L’ensemble des niveaux et échelons constitue une grille d’indices (le plus souvent) et ces indices sont alors multipliés par une valeur de point.

Ainsi par exemple si l’un de mes salariés est positionné en niveau 3 échelon 3 dans la convention collective Commerce et Divers, son indice hiérarchique correspondant sera le 253 (sauf modification).

La valeur de point étant pour l’exemple à 787 F le point : il conviendra de multiplier l’indice hiérarchique par la valeur pour déterminer le salaire minimum à lui verser : soit 253 x 787 F soit 199 111 F pour 169 heures.

Les Grilles et Avenants en vigueur

Tout employeur est tenu d’appliquer les textes conventionnels pris pour son secteur d’activité et qui ont été étendus par arrêté du gouvernement de la Nouvelle-Calédonie. Pour être étendu, une convention collective ou un accord professionnel de branche doit notamment prévoir une clause fixant les rémunérations minimales. Celles-ci s’imposent à tous les employeurs de la branche à partir du moment où la convention ou l’accord a été étendu. De même, lorsque les partenaires sociaux conviennent d’une augmentation des salaires de la branche d’activité, cette augmentation s’impose à tous les employeurs de ce secteur d’activité dès l’extension de l’avenant salarial.

Comment savoir si une augmentation de la grille a eu lieu ?

C’est simple dès lors que la négociation a eu lieu, elle est mise le jour même où le lendemain sur le site du MEDEF-NC dans la convention collective concernée.

Quelle différence entre les salaires conventionnels minimums et les salaires réels des entreprises ?

Si les salaires minimum conventionnels ne reflètent pas la réalité des salaires dans les entreprises (et notamment du fait des primes et gratifications), ils n’en sont pas moins une référence minimum (mensuelle ou horaire) qui s’impose aux entreprises lesquelles :

  • Soit les appliquent directement,
  • Soit les utilisent comme salaires de bases ou de références,
  • Soit utilisent les négociations de branches comme point de départ des négociations internes propre à l’entreprise.

Dans tous les cas, l’impact des négociations annuelles de branche est relativement important pour la plupart des entreprises.
 

La problématique des salaires conventionnels

La question des salaires minimum conventionnels revient chaque année.

Depuis leur mise en place dans les années 80, les salaires conventionnels évoluaient à peu près comme l’inflation. 

En effet, les négociations se faisant pour l’année à venir sur la base de l’inflation de l’année passée, les décalages apparents (en plus ou en moins) se trouvaient généralement compensés sur plusieurs années. 

Mais avec les évolutions fréquentes du SMG depuis 2001, les négociations ne portent plus seulement sur la valeur du point, mais aussi parfois sur les indices hiérarchiques.

En effet, les salaires conventionnels d’entrée de grille (à quelques rares exceptions) se sont alignés sur le SMG, ce qui a eu pour effet de resserrer l’ensemble des grilles par :

  • Une forte augmentation (bien supérieure à l’inflation) des premiers échelons poussés par le SMG,
  • Une augmentation moyenne (environ l’inflation) sur les niveaux intermédiaires,
  • Une augmentation plus faible (quelques fois inférieure à l’inflation) sur les niveaux supérieurs (notamment, dans certaines conventions, pour les cadres).

Le fait que le SMG suive au minimum l’inflation et encore plus lorsque le gouvernement le booste, les négociations des grilles se trouvent :

  • forcées par le bas : le SMG est automatiquement le premier salaire des grilles.
  • contraintes par l’inflation sur les autres niveaux.

Ainsi chaque branche répond aux demandes salariales en fonction de ses capacités et de ses particularités, en ayant toujours l’inflation comme principale référence, mais poussée par l’évolution accélérée du SMG.

Aujourd’hui, une réflexion plus structurée de la négociation s’impose, ainsi que le maintien d’une certaine cohérence entre branches.

De quoi parle-t-on pendant les négociations annuelles de branche ?

Demandes des syndicats de salalriés

Si, au début des majorations du SMG, le resserrement des premiers niveaux a été assez facilement accepté en modifiant les indices hiérarchiques ; au cours des dernières années des demandes plus précises sont apparues et notamment :

  • La reconstruction des écarts entre les niveaux/échelons de début de grille : les premiers niveaux de qualification (CAP/BEP) se considèrent « smigardisés » par rapport au premier niveau non qualifié.
  • Une meilleure prise en compte des niveaux intermédiaires qui correspondent, au gros des effectifs dans les entreprises. 
  • Le maintien, au minimum, du pouvoir d’achat pour les niveaux supérieurs, notamment des cadres, cette partie des grilles n’ayant généralement pas suivi l’inflation.

D’autres demandes sont aussi formulées lors de certaines négociations :

  • Les jours fériés chômés : demandes de compensation s’ils tombent un jour non travaillé, augmentation du nombre de jours chômés, …
  • La réduction du travail à temps partiel,
  • La révision des classifications (conséquence aussi du sentiment de « smigardisation»),
  • Le déroulement de carrières

Réponses des chefs d'entreprises

Confrontés aux maintiens des équilibres économiques, ils doivent peser les évolutions en tenant compte des points suivants :

  • Le niveau des prix de vente ne suit pas les coûts salariaux (cas notamment des activités à forte mains d’œuvre),
  • La concurrence des « faux patentés » fait chuter les prix.
  • L’absentéisme pèse sur les coûts et l’organisation du travail (absences injustifiées, abus des arrêts maladie, grève générale, …),
  • Les salaires des « non qualifiés » sont trop élevés, (proposition d’un salaire d’insertion)
  • Les augmentations salariales entretiennent la spirale inflationniste,
  • La conjoncture n’est pas bonne et les perspectives incertaines.
     

Notre valeur ajoutée

Les adhérents du MEDEF-NC bénéficient d’informations régulières sur les évolutions des salaires minimums légaux conventionnels, et celles du SMG et du SMAG. Le MEDEF-NC étant secrétaire de la majorité des branches d’activité, il anime, au travers de ses mandataires chefs d’entreprises, la plupart des négociations annuelles de branche sur les salaires. Ses négociateurs vous représentent dans chaque secteur d’activité. Ils se réunissent en réunion préparatoire d’employeurs pour faire le bilan économique annuel et rédigent une présentation de la situation par secteurs pour permettre d’entamer les discussions avec les syndicats de salariés représentatifs.

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